Female Leadership: Eine Erklärung

Frauen in Führungspositionen. Die werden fast so selten angetroffen wie schwarze Schwäne. Das war in den letzten Jahrhunderten schon so und ist heute auch nicht anders. In Deutschland ist heutzutage nur circa jede dritte Führungskraft eine Frau. Und je weiter oben auf der Hierarchieleiter, desto seltener findet man sie. 2020 betrug der Anteil von Mitarbeiterinnen in den Vorständen der größten 200 deutschen Unternehmen nur 11,5%. Das ist sehr wenig und ein Zeichen dafür, dass ein extremes Machtungleichgewicht bei den Geschlechtern herrscht. Female Leadership ist ein Konzept, das daran etwas ändern will. 

Was ist Female Leadership? 

Female Leadership ist ein Gegenmodell zur Vorstellung, dass Macht allein den Männern vorbehalten ist. Female Leadership steht für Diversität. Es weist deshalb darauf hin, dass es mehr Frauen in Führungspositionen geben muss. Und darauf, dass es genügend geeignete Kandidatinnen für tragende Rollen im Unternehmen gibt. Zudem beschäftigt sich Female Leadership mit bestimmten Eigenschaften von Frauen, die deren Führungsstil ausmachen. Also: im Einklang mit ihren weiblichen Fähigkeiten führen. Frauen wird beispielsweise zugeschrieben empathischer zu sein als ihre männlichen Kollegen. Zudem sollen Frauen team- und bedürfnisorientiert sein. Eigenschaften, die in Führungsebenen vieler Unternehmen fehlen.

Warum lohnt sich Female Leadership für Unternehmen? 

Für Unternehmen lohnt es sich auf Female Leadership zu setzen. Denn Frauen machen die Hälfte der Bevölkerung aus. Diese komplett von tragenden Positionen auszuschließen, bedeutet auch, auf 50% des vorhandenen Potenzials zu verzichten. Female Leadership weist darauf hin, dieses ungenutzte wirtschaftliche Pozential der Gesellschaft zu erkennen. Und es endlich zu nutzen. Diversität sollte für Unternehmen daher kein Schlagwort sein, dass man nur auf die Website stellt. Vielmehr muss es als ökonomisch sinnvolles Thema wahrgenommen werden, auf das es sich zu fokussieren gilt. Um das Konzept von Female Leadership in Unternehmen zu verankern, benötigt es Führungspersonen, die ihrem Mindset einen Perspektivwechsel gönnen. Menschen, die bereit sind, verschiedene Haltungen hinter dem Thema Führung zu erforschen und Female Leadership leben und umsetzen wollen. Das geht am besten mit Unterstützung. Und genau diese bieten Esther Narbeshuber und Josephine Belke vom Mindful Leadership Institut. Sie helfen dir in einem dreitägigen Female Leadership – Transformationsretreat, das Konzept von Female Leadership zu verinnerlichen.

Warum ist unsere Arbeitswelt überhaupt immer noch so stark männlich geprägt?

Um zu verstehen, warum Frauen so selten in Führungspositionen angetroffen werden, muss man ergründen, warum die Arbeitswelt derart männlich geprägt ist. Grund dafür ist unter anderem das Normalarbeitsverhältnis – eine Idee aus der sozialen Marktwirtschaft der 80er-Jahre. Es definiert das sozialversicherungspflichtige, auf Vollzeit angelegte, unbefristete Arbeitsverhältnisse von Männern als Norm. Und das hat zwei Auswirkungen:

1. Das Normalarbeitsverhältnis stellt in den Raum, dass es empirisch betrachtet die vorherrschende Beschäftigungsform ist. 
2. Als Normalarbeitsverhältnis bezeichnet man aber auch ein normatives Konzept. So ist es die Grundlage für alle rechtliche Vorschriften im Arbeits- und Sozialrecht. Und an denen orientiert sich die Regulierung der Arbeitsbeziehungen.

Das in den 1980er-Jahren definierte Normalarbeitsverhältnis nimmt so eine Doppelrolle ein und ist damit ein wesentlicher Faktor, wenn es um den Erhalt des Status quo geht. Und der ist dafür verantwortlich, dass es zu einer recht einseitigen Verteilung von Lebenschancen kommt. Schließlich können Frauen aufgrund ihrer sorgenden Rolle in der Familie häufig kein Normalarbeitsverhältnis eingehen. Deshalb profitieren sie nicht von den sozialen Errungenschaften, die mit dem Normalarbeitsverhältnis einhergingen. 

Elternzeit als Hindernis für Female Leadership? 

Die Elternzeit gibt es in Deutschland erst seit 1979. Sie war anfangs rein auf Mütter beschränkt und garantierte diesen einen 6 Monate langen Kündigungsschutz bei Arbeitsplatzgarantie. So wurde Frauen der Wiedereinstieg ins Berufsleben erleichtert. 1986 wurde dann der Mutterschaftsurlaub vom sogenannten Erziehungsurlaub abgelöst, der auch Männern zugänglich war. Ihnen war erst dann möglich, 10 Monte bei ihrem Nachwuchs zuhause zu bleiben. 1992 wurde dann der noch heute geltende Erziehungsurlaub eingeführt. Er kann für ganze 3 Jahre in Anspruch genommen werden. Mit ihm ging ein dreijähriger Kündigungsschutz einher, der fatale Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt hatte. Warum? Er führte bei Arbeitgebern zu der Auffassung, dass sie auf Mitarbeiterinnen und so auch auf weibliche Führungskräfte für einen sehr langen Zeitraum verzichten müssen. Sie verloren so das Interesse, Frauen im gebärfähigen Alter zu fördern und zu befördern. Und damit auch daran, neue Stellen mit Frauen in einem entsprechenden Alter zu besetzen. Die Angst, weibliche Mitarbeiter über eine lange Zeit zu verlieren, ist noch heute fest in den Köpfen vieler Arbeitgeber verankert. Und das, obwohl der Kündigungsschutz 2007 wieder abgeschafft wurde. Seit dieser Anpassung erhalten Eltern ein einkommensabhängiges Elterngeld für 12 Monate, wenn nur ein Elternteil in Elternzeit geht. Und für 14 Monate, wenn beide Elternteile diese in Anspruch nehmen.

Female Leadership in Deutschland und im internationalen Vergleich 

Es gibt also eine Barriere im Kopf. Und diese wurde von der Gesetzgebung und der soziokulturellen Historie Deutschlands aufgebaut. Auch wenn vielleicht niemand die Absicht hatte eine Mauer zu errichten, so hindert diese Barriere im Kopf Frauen noch heute daran, in ihrem Job die Karriereleiter zu erklimmen. Mitarbeiterinnen stehen heute noch oft vor der Wahl: Kind oder Karriere. Und das schlägt sich in der Geburtenrate Deutschlands wieder. Vergleicht man die Fertilitätsrate mit der Anzahl von Frauen in Führungspositionen und der Gestaltung der Elternzeit an, so sieht das in Deutschland wie folgt aus: Hier bekommen Frauen im Schnitt 1,57 Kinder, die Führungsrate liegt bei 23% und die Elternzeit beträgt 12 bis 14 Monate. Wer glaubt, dass der Grund der geringen Führungsquote die Elternzeit ist, muss leider enttäuscht werden. In Schweden sieht die Welt hier nämlich ganz anders aus: Mit einer Geburtenrate von 1,85 pro Frau und einer Führungsrate von 39% bei 16 Monaten Elternzeit mit 80% des Einkommens zeigen die Skandinavier, dass ihr Ansatz besser funktioniert. Die Elternzeit kann daher nicht allein das Problem der niedrigen weiblichen Führungsrate sein. Das Thema ist komplex. Und Expertinnen für Female Leadership wie Esther Narbeshuber und Josephine Belke vom Mindful Leadership Institut habe es sich zur Aufgabe gemacht, dieses zu lösen.

Gibt es auch Male Leadership? 

Die meisten Führungskräfte in Deutschland sind Männer. In ganz Europa ebenso. Und auch dann, wenn man die ganze Welt betrachtet. In der Hinsicht scheint es daher kaum notwendig zu sein, bewusst von Male Leadership zu sprechen. Schließlich wird die Eigenschaft des Führens sowieso schon als rein männliche Fähigkeit verstanden. Objektiv betrachtet ist dem aber nicht so. Vielmehr handelt es dich dabei um eine antrainierte Sichtweise. Daher muss sich die Frage gestellt werden: Was sind die männlichen Eigenschaften? Und diese lassen sich im Zuge von Female Leadership – und in einem Transformationsretreat zu diesem Thema – gemeinsam durchdeklinieren. 

Unser Female Leadership Retreat 

Das Female Leadership Retreat des Mindful Leadership Instituts bietet die einmalige Möglichkeit, mehrere Tage lang das Thema Female Leadership von allen Seiten zu erforschen. So wird gemeinsam mit den Expertinnen Esther Narbeshuber und Josephine Belke die verschiedenen Haltungen hinter dem Thema Führung erforscht. Anhand von überraschenden Methoden aus New York und dem wissenschaftlich anerkannten Design Thinking wird dem eigenen Mindset ein Perspektivwechsel gegönnt.

So wird die Barriere im Kopf eingerissen. Und Potenziale im eigenen Unternehmen erkannt, die vorher unter dem Radar geblieben sind.  Denn weibliche oder feminine Führung ist schließlich viel mehr als ein aufreibender Diskurs über Quoten. Im mehrtägigen Retreat in Berchtesgaden geht es auch nicht um langweilige Dialoge darüber, was männlich oder weiblich ist. Es geht darum zu lernen, Female Leadership zu leben und umzusetzen. Und darum, innezuhalten und zu einer neuen inneren Haltung zu kommen. Drei Tage lang dreht sich alles um Austausch, Meditation, Input und das eigene Handeln – bei genussvoller Kulinarik in schöner Natur.

» Zu unserem Female Leadership Transformationsretreat

Häufig gestellte Fragen zum Thema Female Leadership

Was ist Female Leadership? 

Traditionell wird Führung mit Männlichkeit assoziiert. Das Konzept von Female Leadership bildet ein Gegenmodell zu dieser antiquierten Vorstellung von Führung. Schließlich sorgt sie dafür, dass eine ganze Hälfte der Bevölkerung nicht über die gleichen Chancen im Leben verfügt wie die andere Hälfte. Die Macht, die mit Führung einhergeht, muss gerecht verteilt werden – gleichmäßig auf Mann und Frau. Female Leadership hebt die positiven Eigenschaften von Frauen in Führungspositionen hervor, um Arbeitgebern das vergeudete Potenzial in ihrem Unternehmen zu verdeutlichen. Female Leadership heißt dabei nicht, dass alle Frauen die gleichen Führungsqualitäten haben – schließlich würden so Stereotype nur manifestiert. Vielmehr geht es darum, dass jeder Mensch Qualitäten mit sich bringt. Und die sollte ein Unternehmen nutzen – völlig unabhängig von Geschlecht und Herkunft.

Warum Unternehmen auf Female Leadership setzen sollten

Trotz zahlreicher Bemühungen in Unternehmen hat sich der Anteil von Frauen in Führungspositionen in Deutschland in den letzten zwei Jahrzehnten nicht signifikant erhöht. Auch der Anteil an Personen mit Migrationshintergrund, einer anderen Hautfarbe, einer anderen sexuellen Orientierung oder nicht-linearen Lebensläufen in Führungspositionen hat sich nicht geändert. Warum? Weil in der modernen, männlich geprägten Arbeitswelt abweichende Führungsqualitäten bislang nicht gefragt sind. Sie werden noch immer eher als störend empfunden. Das hat aber verhindert, dass in Unternehmen Aufgaben mit verschiedenen Blickwinkeln und Erfahrungswerten betrachtet wurden. Denn noch immer gelten die Stärken der Mehrheit als wirksamer. So werden genau diese in der Nachwuchsentwicklung gefordert und gefördert. Das ein frischer Wind in ein Unternehmen einzieht, ist so nahezu ausgeschlossen. So sehen Frauen oft keinen Sinn darin, nach einer Führungsrolle zu streben. Es fehlt an Förderung und an aktiven Vorbildern, denen eine Kultivierung ihrer natürlichen weiblichen Stärken in einer Führungsposition geglückt ist. Die digitale Transformation der Welt zeigt jetzt jedoch auf, dass es unterschiedliche Blickwinkel und Führungseigenschaften in Unternehmen braucht, um neue Herausforderungen meistern zu können. Female Leadership ist der Weg, um diese zu lösen – denn Frauen bringen neue Sichtweisen, Ideen und Ansätze in die Führungsebene ein.